La Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, ha confermato il licenziamento disciplinare per giusta causa di una responsabile di punto vendita nella grande distribuzione. La decisione è contenuta nell’ordinanza n. 25231, depositata l’11 settembre 2026, con cui la Suprema corte ha respinto integralmente il ricorso della lavoratrice.
La vicenda era nata da un controllo interno durante il quale l’azienda aveva rilevato la presenza di numerosi prodotti scaduti, non registrati né smaltiti secondo le procedure previste dal manuale operativo. La situazione si sarebbe protratta per un periodo esteso. Secondo quanto accertato dai giudici di merito, la responsabile conosceva le regole aziendali sul controllo delle scadenze, ma non avrebbe provveduto tempestivamente allo smaltimento della merce.
Gli alimenti sarebbero stati invece inseriti nell’inventario di fine esercizio. Per la Corte territoriale, tale condotta avrebbe potuto aumentare le probabilità di raggiungimento degli obiettivi necessari all’erogazione dei premi destinati ai gestori. Da qui il giudizio sulla gravità del comportamento e il licenziamento senza preavviso.
I motivi del ricorso
La lavoratrice aveva impugnato la sentenza d’appello davanti alla Cassazione con sei motivi di ricorso. Tra le contestazioni figuravano l’accertamento dell’elemento intenzionale, l’individuazione della procedura aziendale violata, il rispetto del principio di immediatezza della contestazione disciplinare e l’applicazione delle regole sull’onere della prova nelle controversie antidiscriminatorie.
La dipendente aveva inoltre sostenuto che il recesso fosse discriminatorio per associazione, in relazione alla disabilità di due figli e alla fruizione dei permessi previsti dalla legge 104. La Corte d’appello aveva però escluso questa ipotesi, rilevando che l’azienda impiegava numerosi altri lavoratori beneficiari di analoghe tutele, anche in ruoli di responsabilità.
Il limite del giudizio di legittimità
Nel respingere il ricorso, la Cassazione ha ribadito che il giudizio di legittimità non consente una nuova valutazione delle prove già esaminate. Il controllo sulla motivazione resta limitato ai casi di motivazione apparente, contraddittoria o completamente mancante. L’omesso esame di un fatto, inoltre, deve riguardare una circostanza storica decisiva realmente trascurata dal giudice di merito, non una diversa lettura degli elementi già valutati.
Secondo la Suprema corte, la valutazione delle presunzioni semplici rientra nel potere del giudice di merito, che può individuare gli indizi, valutarne la concordanza e ricavarne conclusioni logiche. Il limite è rappresentato da un ragionamento illogico o manifestamente implausibile. Nel caso esaminato, il convincimento dei giudici era fondato sul ruolo apicale della lavoratrice, sulla sua anzianità, sulla conoscenza delle procedure, sul numero dei prodotti scaduti e sulla durata dell’omesso smaltimento.
Per la Cassazione, questi elementi potevano sostenere l’ipotesi di una condotta volontaria. È stato respinto anche il motivo relativo alla recidiva, poiché la gravità dell’infrazione era stata valutata in modo autonomo, senza fare affidamento decisivo sui precedenti disciplinari.
Quanto alla discriminazione, la Corte ha ritenuto legittima la valutazione dei dati forniti dalla società sulla presenza in organico di altri dipendenti con responsabilità familiari analoghe. Tali elementi, secondo i giudici, erano idonei a escludere il carattere discriminatorio del recesso. La sentenza d’appello è stata quindi confermata e la lavoratrice è stata condannata al pagamento delle spese di lite.
