Dal 7 giugno 2026 entrerà in vigore il D.Lgs. 96/2026, che recepisce la direttiva europea sulla trasparenza retributiva. Questo provvedimento ha suscitato molte discussioni, spesso caratterizzate da toni allarmistici. Tuttavia, per le piccole imprese con meno di 50 dipendenti, la situazione è più gestibile di quanto si possa pensare, anche se richiede interventi concreti e tempestivi.
Non è la fine del segreto sugli stipendi: uno dei timori più diffusi tra i piccoli imprenditori è che il decreto imponga la pubblicazione delle buste paga di tutti i dipendenti. In realtà, la legge si concentra sulla trasparenza dei criteri retributivi, piuttosto che sulla divulgazione delle retribuzioni individuali. Ciò significa che le aziende devono gestire il personale in modo più strutturato e documentabile.
Impatto immediato sugli annunci di lavoro: una delle novità più significative riguarda la fase di recruiting. Ogni annuncio di lavoro dovrà indicare la retribuzione o la fascia prevista per la posizione. Inoltre, non sarà più possibile chiedere ai candidati informazioni sui loro guadagni precedenti. Le aziende devono adeguare i propri format di annuncio e i processi di colloquio per rispettare queste nuove regole.
Per i dipendenti già in organico, è previsto un diritto di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi per categoria, distinti per genere. I datori di lavoro avranno due mesi di tempo per rispondere per iscritto a tali richieste. Questo diritto può essere esercitato al massimo una volta all’anno, e le aziende sono obbligate a informare i lavoratori su come esercitarlo.
Obblighi a soglie per le piccole imprese: il decreto stabilisce un sistema di obblighi a soglie. Le aziende con almeno 100 dipendenti dovranno affrontare obblighi più gravosi, come il reporting periodico sul divario retributivo di genere. Le imprese con meno di 50 dipendenti, invece, non sono tenute a pubblicare i criteri di progressione economica.
Prepararsi agli adempimenti: il rischio principale per le piccole imprese non è tanto la sanzione immediata, quanto la possibilità di trovarsi impreparate di fronte a richieste di dipendenti o contestazioni durante le selezioni. Per prevenire tali situazioni, è consigliabile rivedere rapidamente tre aspetti fondamentali: gli annunci di lavoro, le clausole dei contratti individuali e le informazioni comunicate ai lavoratori al momento dell’assunzione.
Per orientarsi concretamente sugli adempimenti, è disponibile una check-list operativa che può essere scaricata per facilitare la preparazione delle piccole imprese.
