La recente sentenza della Corte di Cassazione ha confermato la parità di trattamento economico tra i lavoratori somministrati e i dipendenti diretti, estendendo questo principio anche ai premi di risultato. Questo chiarimento è fondamentale in un contesto lavorativo sempre più caratterizzato da forme contrattuali flessibili.
Il quadro normativo di riferimento è delineato dall’articolo 35 del D.Lgs. n. 81/2015, che stabilisce il principio di parità di trattamento economico “complessivo” per i lavoratori somministrati e i dipendenti dell’utilizzatore, a parità di mansioni. Questo principio è inderogabile e non può essere modificato né dalla contrattazione collettiva né da quella aziendale.
Modalità di applicazione dei premi di risultato
Il terzo comma dello stesso articolo affida alla contrattazione collettiva il compito di definire le modalità e i criteri per la determinazione delle erogazioni economiche legate ai risultati. Tuttavia, è importante notare che questo rinvio non consente di escludere il diritto al premio di risultato per i lavoratori somministrati, ma piuttosto di disciplinarne le modalità, tenendo conto delle specificità del lavoro flessibile.
Il CCNL per le agenzie di somministrazione di lavoro recepisce questo principio all’articolo 30, stabilendo che i premi di produzione o di risultato previsti dalla contrattazione collettiva dell’utilizzatore devono essere corrisposti ai lavoratori somministrati durante la missione e in misura proporzionale al lavoro svolto.
Il caso esaminato dalla Corte di Cassazione
La Corte di Cassazione ha esaminato un caso specifico riguardante un lavoratore somministrato presso Poste Italiane, che, nonostante avesse svolto le stesse mansioni dei dipendenti diretti, non aveva ricevuto il premio di produzione. Il Tribunale ha condannato sia l’agenzia di somministrazione che l’utilizzatrice al pagamento delle somme dovute a titolo di premio.
La Corte d’Appello ha confermato questa decisione, affermando che il diritto al premio deriva direttamente dalla norma primaria, indipendentemente da eventuali silenzi o difformità negli accordi aziendali. L’agenzia di somministrazione ha quindi presentato ricorso per cassazione, sostenendo che il diritto di rivalsa dell’utilizzatrice potesse esistere solo se quest’ultima avesse già versato all’agenzia il costo del dipendente, inclusi i premi di produzione.
La Corte ha respinto tutti i motivi di ricorso, confermando la validità della sentenza di primo grado e sottolineando l’importanza della contrattazione collettiva nel garantire i diritti dei lavoratori somministrati.
