Dal 7 giugno 2026 entra in vigore il D.Lgs. 96/2026, il decreto che recepisce la direttiva europea sulla trasparenza retributiva. Questo provvedimento ha suscitato molte discussioni, spesso con toni allarmistici, ma per le imprese con meno di 50 dipendenti, la situazione è più gestibile di quanto possa sembrare. Tuttavia, richiede interventi concreti e tempestivi.
Non è la fine del segreto sugli stipendi: uno dei timori più diffusi tra i piccoli imprenditori è che il decreto imponga la pubblicazione delle buste paga di tutti i dipendenti. In realtà, la legge si concentra sulla trasparenza dei criteri retributivi piuttosto che sulla divulgazione delle retribuzioni individuali. Ciò che cambia è il quadro normativo in cui si gestisce il personale, richiedendo che chi assume e redige annunci di selezione lo faccia in modo strutturato e documentabile.
Impatto immediato sugli annunci di lavoro
Il cambiamento più significativo riguarda la fase di recruiting. Ogni annuncio di lavoro, su qualsiasi piattaforma, dovrà indicare la retribuzione o la fascia prevista per la posizione. Inoltre, è vietato chiedere ai candidati informazioni sui loro guadagni precedenti. Le aziende devono adeguare i propri format di annuncio e i processi di colloquio senza indugi.
Per i dipendenti già in organico, la novità principale è il diritto di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi per categoria, distinti per genere. Il datore di lavoro ha due mesi di tempo per fornire una risposta scritta. Questo diritto può essere esercitato al massimo una volta all’anno, e l’azienda è obbligata a informare i lavoratori su come esercitarlo.
Obblighi differenziati per le piccole imprese
Il decreto stabilisce un sistema di obblighi a soglie. Gli obblighi più gravosi, come il reporting periodico sul divario retributivo di genere, riguardano solo le aziende con almeno 100 dipendenti. Le imprese con meno di 50 dipendenti sono esonerate da tali obblighi e non devono nemmeno pubblicare i criteri di progressione economica.
Prepararsi agli adempimenti: il rischio principale per le piccole imprese non è tanto la sanzione immediata, quanto il trovarsi impreparate di fronte a una richiesta di un dipendente o a una contestazione durante il processo di selezione. È fondamentale rivedere rapidamente tre elementi: gli annunci di lavoro, le clausole dei contratti individuali e le informazioni comunicate ai lavoratori al momento dell’assunzione. Per facilitare questo processo, è disponibile una check-list operativa.
