La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 13731 dell’11 maggio 2026, ha affrontato la questione della validità del licenziamento disciplinare comunicato tramite e-mail ordinaria, in contrasto con le modalità previste dal contratto collettivo. Questa decisione chiarisce anche l’utilizzo delle videoriprese nei controlli disciplinari, evidenziando la necessità di distinguere tra la forma del licenziamento e le modalità di comunicazione.
Il caso: comunicazione via email ordinaria
Il caso in esame riguarda un lavoratore impiegato come tecnico manutentore in una società del settore legno-arredamento, distaccato in Camerun. Durante il suo periodo all’estero, il dipendente aveva richiesto che l’indennità estera fosse inclusa nel calcolo del trattamento di fine rapporto, generando conflitti con l’azienda. Dopo aver comunicato la cessazione dell’esperienza lavorativa all’estero e il rientro in Italia, il lavoratore ha ricevuto una contestazione disciplinare e, pochi giorni dopo, il licenziamento, notificato tramite e-mail ordinaria.
Il dipendente ha impugnato il licenziamento, sostenendo la sua nullità per violazione delle modalità di comunicazione previste dal contratto collettivo, che richiedeva l’invio delle sanzioni disciplinari tramite raccomandata A/R, consegna a mano o posta elettronica certificata. Inoltre, sono emersi profili disciplinari relativi alla gestione del magazzino estero e al mancato rientro in Italia nei termini richiesti dall’azienda. A supporto degli addebiti, l’azienda ha utilizzato videoriprese effettuate nel magazzino.
La decisione della Cassazione: forma scritta e modalità di comunicazione
La Cassazione ha confermato le decisioni dei giudici di merito, sottolineando la distinzione tra la forma del licenziamento e le modalità di comunicazione. L’articolo 2 della legge n. 604/1966 richiede che il licenziamento sia comunicato in forma scritta, senza specificare il mezzo. Secondo i giudici, il contratto collettivo non stabiliva una forma convenzionale del licenziamento, ma regolava solo le modalità pratiche di comunicazione.
La Corte ha chiarito che l’utilizzo di un mezzo diverso da quelli indicati dal CCNL non invalida automaticamente il licenziamento, a condizione che il lavoratore abbia ricevuto l’atto scritto. Nel caso specifico, il dipendente ha ricevuto la comunicazione via e-mail ordinaria e ne ha avuto piena conoscenza, rendendo il recesso valido. Inoltre, il termine “comunicare” nella clausola collettiva si riferisce alla trasmissione al destinatario e non alla validità formale del licenziamento stesso.
